Los desafíos del desarrollo sostenible en mi país

Los desafíos del desarrollo sostenible en mi país

         Antes de hablar de los desafíos me parece importante mencionar porque es de gran relevancia todo esto del desarrollo sostenible, muchos hablan de esto, otros no les importa, otros tienen una leve idea de lo que es y otros están tan comprometidos que hacen cosas extraordinarias para ayudar a esta causa, pero porque esta lucha de un desarrollo sostenible?, bueno y como lo mencionan muchos eslogan alrededor del mundo, vallas publicitarias, comerciales televisados solo tenemos un mundo y no es posible que con toda nuestra inteligencia no podamos coexistir en este planeta y con este planeta, es triste ver como especies desaparecen para siempre, paraísos terrenales pasan a ser solo asfalto y la belleza que nos fue heredada prácticamente la desaparecemos por completo y todo por el poder, el dinero, el comercio y un metal que en definitiva para mí no tiene ningún valor y es lo que mueve el mundo actual.

            El desarrollo sostenible es no solo reciclar o no botar basura, es mucho más que eso, es el poder desarrollar nuestras actividades y negocios de tal manera que no afectemos el ecosistema ni el medio en donde desarrollemos esas actividades y si de paso se puede hacer algo para mejorarlo aún más, mejor aún, no es trabajar duro, es trabajar inteligentemente en todos los aspectos.

            En este mi país Costa Rica, estamos en un proceso de aprendizaje para poder coexistir con este planeta y salvarlo, muchos dirían un pequeño país como ese no va hacer la diferencia para el daño actual, pero todo aporte cuenta y este pequeño país hace un gran aporte; pero los retos son muchos y los desafíos más aun, uno de los más grandes es el del vil metal, esto porque se requieren hacer cambios en las estructuras actuales he inyectarles capital  aquellas organizaciones que tratan de velar por un medio ambiente y un desarrollo sostenible y de esta manera incentivar estas prácticas, lo difícil de esto es que no representa una ganancia para las empresas, si para la humanidad pero no para la economía de los accionistas. Dado lo anterior hay que hacer un cambio en la mentalidad del ser humano y para este caso un cambio de mentalidad en los Ticos, proceso que ya está gestando, hace 3 años aproximadamente el país freno un proyecto de Minería a cielo abierto, proyecto que  era de beneficio para unos pocos y no para un ecosistema vivo, mucho se ha hablado al respecto y no es tema de este ensayo profundizar en ello, pero si es un ejemplo del cambio que se está gestando.

                          

            Nuestro país ha apostado a proteger muchas de las áreas para el bien de la humanidad, para el 2009 se tenía reportado que el 17.7% del territorio nacional es Área Silvestre Protegida (*), claro está aún hay mucho por hacer y uno de los impedimentos de subir ese porcentaje es el dinero y claro está la burocracia que no permite que este tipo de acciones se trabajen de una forma más expedita.

            El modelo que actualmente trabaja el estado para el desarrollo sostenible, no es perfecto pero funciona, claro esto nos da la posibilidad de mejorarlo cada vez más; es por esto que somos conocidos como un país eco natural y muchos extranjeros nos visitan constantemente por eso, por nuestra belleza natural es tanto así que muchos de los extranjeros toman la decisión de vivir aquí, pero claro esto es un trabajo que debe ser de todos, desde el gobierno, el estado, las empresas y cada individuo de este país, el desarrollo sostenible es como la mejora continua, es un trabajo que se tiene que estar haciendo todos los días y constantemente renovando he innovando.

            No nos podemos dar el lujo de claudicar y menos si estamos iniciando, este proceso está aún en pañales y aún hay mucho que hacer, ya mucho daño hemos hecho por no trabajar bajo un esquema de desarrollo sostenible y un desarrollo con todas sus aristas y divergencias.

            Mucho hay que decir, pero en lugar de dejar todo esto en palabras, creemos el cambio que necesita este modelo de Desarrollo sostenible y cómo es esto? Convirtamos este modelo en hechos, que realmente el modelo de desarrollo sostenible sea algo real y que se convierta en el pan diario de cada día de la industria y el desarrollo de este país. Es muy fácil hablar, pero el mérito real está en las acciones que se logren concretar y que se logren ver los cambios de esas acciones realizadas.

Seamos el cambio, convirtámonos en él y heredemos algo realmente bueno al futuro que aún no ha llegado. 

Equipos de Alto Desempeño

"Equipos de Alto Desempeño: No perdemos, no empatamos, todos los partidos los ganamos, pero más que todo DISFRUTAMOS"

Hace no mucho tiempo en un pueblo pequeño de Costa Rica, a las afueras de Cartago, existían dos pequeñas familias, sus casas estaban una al frente de la otra, eran dos parejas jóvenes que recién y casi que al mismo tiempo se estaban mudando a esa área.

Entre estas dos parejas existía una marcada diferencia a nivel económico, por un lado estaba Fernando y Ángela, una pareja con mucho poder económico, venían de familias acaudaladas, todo en la vida se les había facilitado sin mucho esfuerzo, con estudios y posgrados en el extranjero, con puestos muy importantes en el Gobierno. Por otro lado estaba Sebastián y Valeria una pareja de escasos recursos, de familias humildes y con trabajos mal pagados.

            A nivel personal Fernando y Ángela eran personas engreídas y prepotentes que no les importaba humillar y pasar por encima de nadie, mientras que Sebastián y Valeria se caracterizaban por ser personas muy agradables y siempre anuentes a ayudar a todo aquel que se los pidiera.

Paso el tiempo y la familia de Fernando y Ángela creció, mientras que la otra familia no, al parecer no podían tener hijos y para terminar de agraviar más el problema, esta situación constantemente se la recordaba Fernando a Sebastián cada vez que lo veía y le decía “Sos tan inútil que ni chamacos podes hacer, no servís para nada”, situación que entristecía mucho a la pareja, pero como buenos vecinos no decían nada más que dar una sonrisa aunque no la merecían.

Luego de un tiempo cuando Fernando y Ángela ya iban por el 6to hijo y casi como un milagro Valeria queda embarazada, toda una bendición para la pareja, fue tal la felicidad que hicieron una pequeña fiesta para celebrar, algo muy humilde pero al final de cuentas era un acontecimiento que en verdad se tenía que festejar, de nombre le pusieron Andrés.

Resulta que Andrés le encantaba el futbol, con mucho esfuerzo Sebastián logra comprarle una pelota de Futbol y comenzaron a practicar como padre e hijo al frente de la casa. Cuando Fernando vio tal acontecimiento le grito a Sebastián que lo retaba a un partido de futbol, él lo único que quería era humillarlo y vio la oportunidad en tal propuesta, Sebastián respondió que si claro que no había problema que le encantaría, pero que le diera tiempo para poder buscar y conformar un equipo, Fernando le contesto que estaba bien que buscara todo lo que quisiera que él estaba listo, ya para ese entonces la familia de Fernando se componía por 10 hijos todos varones más él, estaba el equipo completo.

El día siguiente y muy temprano Fernando despierta a toda su familia y les dice que tienen un reto, un partido que pronto vendría y que tenían que entrenar porque no les iba a permitir el fallar, así que los pone primero a correr alrededor de la cuadra mientras que él llevaba en tiempo sentado en el pórtico con su acostumbrada cerveza extranjera en la mano y cuando pasaban les gritaba más rápido más rápido que tenemos que ganar. Sebastián también se pone a entrenar con la diferencia que el sale a correr junto a su hijo, mientras corrían iban discutiendo a quienes llamarían para formar parte del grupo, encontraron que en su propia familia, con primos, tíos demás parientes podían conformar el equipo, así que cuando llegan a la casa y junto a Valeria planean quienes son los mejores candidatos, Valeria les dice pueden llamar a los trillizos de su prima me han dicho que trabajan muy bien juntos y que se ayudan entre ellos, luego Sebastián les dice “y también a tu sobrina ella es muy rápida y ágil”, muy entusiasmados pasaron toda la noche hablando y planeando quien y como harían las cosas, el día siguiente realizan unas llamadas y convocan a los seleccionados para que formen parte del equipo.

Fernando por su lado contrata a un preparador físico he inscribe a sus hijos en el gimnasio, iba a poner todos los medios a su disposición para no perder la contienda y les exige a sus hijos el 100 % siempre, sin descanso y sin quejas.

Sebastián ya con el equipo conformado los llama y les dice “Familia que dicha que todos están aquí, tenemos un partido contra un vecino y su familia, así que vamos a prepararnos para ese día pero más que todo a disfrutar como familia”, Sebastián y su familia salían casi todos los días a entrenar, a practicar y se oían rizas y alegría, en definitiva la pasaban bien, así mismo Sebastián los veía con detenimiento para determinar en qué posición mejor se desempeñaban y realizaba cambios en el momento que notaba que algún integrante podía explotar mejor sus habilidades en otra posición, como por ejemplo los trillizos en un inicio estaban de defensas, porque siempre jugaban en esa posición, pero Sebastián se dio cuenta que los 3 trabajaban tan bien justos que decidió colocarlos en la delantera, su hijo Andrés le gustaba ser delantero, pero con el paso de tiempo se percató que sus cualidades estaban como portero, no se le escapaba una.  Y así fue puliendo y sacando lo mejor de si de cada colaborador del equipo. La motivación estaba a flor de piel Sebastián se preocupaba porque todos estuvieran bien y se sintieran cómodos con lo que hacían y en todo momento les recordaba lo importantes que son y siempre les decía lo principal es Disfrutar y lo gritaba a los 4 vientos.

Llega el día esperado de la contienda y entran los equipos al área de juego, con tanto entrenamiento y con toda la preparación física, los hijos de Fernando tienen una condición física incomparable, era casi como ver fisicoculturistas con uniformes de futbolistas, tenían y conocían las mejores técnicas aplicadas en esta disciplina y pocas palabra su preparación era muy superior. En el momento que entre el equipo de Sebastián el equipo oponente se mofa de ellos y les dicen que van a perder que mejor que ni lo intenten, pero ellos venían a pasar un rato agradable.

Empieza el partido y a pesar que el equipo de Fernando tiene una mejor preparación, no se ponen de acuerdo en la cancha y pierden una tras otra oportunidades a gol, claro el equipo de Sebastián tenía una portería impenetrable, todo gracias a un buen liderazgo y a que se identificó un gran potencial en esa área.  Tanto Sebastián como Fernando están jugando con sus equipos como capitanes y en todo momento se escucha a Sebastián diciéndole a su equipo “vamos ustedes pueden sigan a delante” y por otro lado a Fernando gritando palabras groseras he hirientes a sus hijos. Luego de 30 minutos de partido a Fernando se le nota un marcado cansancio y claro él no se puso a entrenar, solo mandaba a sus hijos hacerlo.

Llega el segundo tiempo y el marcador sigue cero a cero, al minuto 15 de la segunda etapa, los trillizos montan un contra ataque de película desde media cancha, uno se pasa la bola al otro y así fueron sorteando la bola hasta llegar al área de tiro, tiran a marco y sin poder hacer nada el portero la bola entra hasta el fondo y es un gran Goooooooollllllllllllllll, gritan todos, una gran celebración, en ese mismo instante Fernando estalla de cólera no puede creer que vayan perdiendo, con todo lo que ha invertido para que esten listos y les grita a sus hijos una y otra vez, que son unos inútiles que no parecen sus hijos, luego de tanto berrinche el mayor de los hijos de Fernando se vuelve a su padre y le dice “no más, te quedas solo” y sale de la cancha y detrás de él van el resto de sus hermanos, quedando solo Fernando en medio de la cancha, sin palabras que decir y sin poder creer que lo dejaran solo, el árbitro no le queda de otra que decir “Bueno dado esto gana el equipo de Sebastián” todos celebran por el gane y se oye que grita Andrés No perdemos, no empatamos, todos los partidos los ganamos, pero más que todo nosotros y el mismo tiempo todos dicen “DISFRUTAMOS”. 

Gestion de las Comunicaciones Pablo Lledó vrs PMI

Introducción

           

El presente trabajo tiene con objetivo el hacer una pequeña síntesis de los documentos de Pablo Lledó y el PMI, hablando propiamente del área específica de la Gestión de las Comunicaciones, se desarrollará un esquema a forma de resumen de la información relevante de ambos autores, para luego establecer similitudes y diferencias entre ambos autores. El fin de este proceso es de tener o establecer una base de conocimiento fuerte para el desarrollo del resto del presente curso. 

Desarrollo

Esquema resumen de la gestión del Recursos Humanos por parte de Pablo Lledó vrs el PMI.

 

Cuadro comparativo – Gestión de las Comunicaciones.

Procesos		Cuadro comparativo
		Pablo Lledó vrs PMI
Similitudes	Identificar a los interesados	Dentro de este proceso ambos autores mantienen la misma estructura para el análisis de interesados, las mismas 3 etapas son utilizadas.
	Planificar las comunicaciones	Ambos autores dividen este proceso en 4 etapas y prácticamente sus dos primeras etapas son iguales.
	Distribuir la información	Están ambas publicaciones prácticamente iguales en contenido.
	Gestionar las expectativas de los Interesados	Tienen el mismo contenido ambas publicaciones.
	Informar el desempeño	Tienen el mismo contenido ambas publicaciones y se divide en la misma cantidad de etapas.
Diferencias	Identificar a los interesados	La única variante existe en el uso de Matriz poder/interés por parte de Lledó y el PMI utiliza el juicio experto.
	Planificar las comunicaciones	Para la primera etapa la única diferencia es la ejemplificación por medio de una formula la cantidad de canales de comunicación según sea el número de involucrados. Para las dos últimas etapas el PMI establece que la etapa de los Modelos de la Comunicación no solo están compuestos por Emisor y Receptor, sino también por el medio, el ruido, la codificación y la decodificación.
	Distribuir la información	La diferencia radica en que para Lledó tiene una única etapa, mientras que el PMI divide dicha etapa en dos.
	Gestionar las expectativas de los Interesados	NO existen diferencias de  consideración.
	Informar el desempeño	NO existen diferencias de  consideración.

Conclusiones

En definitiva ambos autores tienen muy buenas propuestas para llevar a un buen término de la Gestión de las Comunicaciones, claro está Pablo Lledó se basa mucho en el mismo PMI y he ahí por qué las múltiples similitudes.

Pablo logra incorporar detalles a nivel de ayuda para poder desarrollar la Gestión de las Comunicaciones de una mejor manera, como prácticas, técnicas y demás sugerencias y propuestas, así como prácticas para que ese conocimiento adquirido tenga una base más sólida al poder tener un ejemplo práctico del tema a tratar. 

Recomendaciones

La recomendación más importante que se puede hacer al haber terminado este análisis comparativo es que el uso de ambas herramientas es de suma importancia, ya que ambas como un todo son un complemento perfecto tanto entre ellas como de manera individual, el estudio de ambas ayudara a cualquiera a poder desarrollar su gestión de una mejor y más fácil manera.

Referencias bibliográficas

ü  Project Management Institute. (2008). Guía de los Fundamentos de la Dirección de Proyectos (Guía del PMBOK®) Cuarta edición. EE.UU: Four Campus Boulevard, Newtown Square, PA 19073-3299. Capítulo 9.

ü  Pablo Lledó (2011). Director de Proyectos. Versión 3.4, Copyright © 2011 Pablo Lledó, Capitulo 9. 

"Los desafíos del Gerente de Proyectos en la Selección de Personal"

Comencemos con una frase que seguramente la han escuchado en diferentes medios “El personal de una empresa o proyecto es el activo más importante y hay que cuidarlo” y así como cuidarlo hay que saber escogerlo.

 Hoy en día existe una gran cantidad de desafíos en todas las áreas, pero una de las más complicadas es aquella en las que se involucra a la gente y para los Gerentes de Proyectos la selección de personal es clave para un buen inicio, y con la diversidad de personalidades que hay hoy en día, profesiones y profesionales todo este tema se complica aún más, he ahí el porqué de desarrollar este ensayo.

Este trabajo como tal trata de los múltiples desafíos con los que se enfrenta un Gerente de Proyectos a la hora de realizar una selección de personal para el inicio de un proyecto y no solo para el inicio si no para su desarrollo mismo y su culminación exitosa.

Hay algo que hay que dejar claro antes de iniciar y es que este ensayo es un extracto de lo que mi persona puede desarrollar en base a mis conocimientos, mis estudios y mi mucha o poca experiencia en el ámbito laboral, es pocas palabras es un punto de vista de una manera muy personal.

Sin más rodeos empecemos, cuales son los desafíos del Gerente de Proyectos en un proceso de selección de personal? En definitiva son muchos los desafíos que tiene que afrontar este Gerente a nivel de selección, esto por muchas razones, las personas son todas muy diferentes, todo ser humano tiene anhelos y deseos muy diferentes entre ellos y estas y otras muchas otras grandes diferencias son las que complican tanto realizar una correcta selección y tal vez no solo una correcta selección si no escoger al o a los mejores candidatos para las necesidades del proyecto; proyecto que como esfuerzo único, únicos deberían ser los colaboradores que integren ese tan selecto grupo.

Ahora bien hay algo que dejar en claro y es el hecho de que un Gerente de Proyecto y muy en especial para el proceso de selección de personal debe de ser una persona muy objetiva, de mente abierta, muy transparente y tener muy claro cuáles son las normativas y reglas que tienen que cumplir todos y cada uno de los candidatos a seleccionar, partiendo de este punto se puede dar el siguiente paso, definir el perfil del profesional o los profesionales, entre más claro y detallado sea este perfil mejor, porque una correcta definición de este perfil nos permitirá filtrar y seleccionar de una manera más selecta los posibles candidatos.

Hasta aquí y si somos bien organizados no hay mucho reto o un desafío, correcto? El desafío comienza en que no importa que tan detallado sea el perfil que creemos, esto no nos garantizara a un 100% que vamos a escoger a la persona idónea para el puesto, hasta este momento solo hemos filtrado un poco a los posibles candidatos. Partiendo de este punto el Gerente de proyectos tiene que valerse de todas las técnicas que pueda hacer uso para determinar cuál es el mejor candidato de todos los que apliquen y no dejemos de lado que esta selección puede ser tanto a nivel interno de la organización como a nivel externo a la misma.

Un reto que se debe de tomar en consideración es que un proyecto puede ser un esfuerzo temporal y único, pero como esfuerzo temporal no significa que va estar aislado del resto de la organización mientras se esté desarrollando, en pocas palabras este proceso de selección se debería de trabajar en conjunto con otros departamentos y muy en especial en aquellos en los que el proyecto como tal va a influir o a ejercer algún cambio.

Múltiples empresas y en especial las grandes transnacionales se han dado a la tarea de ir un poco más allá de este proceso de selección, aplicando test psicológicos de diferentes índoles, para determinar si en realidad esa o esas personas que quieren el puesto están en capacidad de desempeñarlo correctamente, midiendo cómo reaccionarían ante diferentes situaciones, como abordarían diferentes problemáticas, entrevistándolas no solo para ver su aspecto sino también para ver sus reacciones y hasta cuál es su punto de vista ante la diversidad de géneros, este último punto va muy de la mano para puestos en los que se tendría gente a cargo, el respeto es un factor que no puede dejar de lado.

Otro desafío a tomar en cuenta es que podemos hacer todo lo que vimos anteriormente y tener nuestro mejor posible candidato, pero aun así tenemos que medir la capacidad de adaptabilidad de ese candidato ya en su puesto de trabajo, recordemos que ese postulante puede llenar todos los requisitos y pasar exitosamente todas las pruebas que le hagamos, pero nace una gran interrogante, se podrá acoplar a la empresa? Toda empresa es como una mini comunidad y en muchos casos pasamos más tiempo con los compañeros de trabajo que con nuestra propia familia, he ahí la importancia de cómo se desenvuelva esa persona ya integrada al equipo de trabajo y cómo hacemos eso?, creo que la respuesta es fácil y a la ves un tanto complicada, con seguimiento, con capacitación, con feedback, con coaching y claro con retroalimentación en ambas vías, esta retroalimentación es tanto para el empleado como para su jefe inmediato.

Como podemos apreciar los desafíos son muchos, las cosas a tomar en consideración son extensas y las variables no siempre son las mismas, no es solo contratar a alguien por contratarlo, es hacer la elección correcta, ahora bien como todo desafío se puede lograr, no hay imposibles, lo importante aquí es ser perseverante y dedicar el mayor tiempo posible para lograrlo. 

Pablo Lledó vrs PMI

Esquema resumen de la gestión del recurso Humano por parte de Pablo Lledó vrs el PMI.

Introducción

           

El presente trabajo tiene con objetivo el hacer una pequeña síntesis de los documentos de Pablo Lledó y el PMI, hablando propiamente del área específica de Recursos Humanos, se desarrollara un esquema a forma de resumen de la información relevante de ambos autores, para luego establecer similitudes y diferencias de entre ambos autores. El fin de este proceso es de que tener o establecer una base de conocimiento fuerte para el desarrollo del resto del presente curso. 

Desarrollo

Esquema resumen de la gestión del recurso Humano por parte de Pablo Lledó vrs el PMI.

		Cuadro comparativo
		Pablo Lledó vrs PMI
Similitudes	Desarrollar el plan del recurso humano	Técnicas y herramientas son las mismas, sus salidas o resultados al final del proceso son los mismos.
	Adquirir el equipo	Técnicas y herramientas son las mismas, sus salidas o resultados al final del proceso son los mismos.
	Desarrollar el equipo	Prácticamente mantienen la misma estructura.
	Gestionar el equipo	Prácticamente mantienen la misma estructura.
Diferencias	Desarrollar el plan del recurso humano	Pablo Incorpora los tipos de estructuras, asi como los tipos de poderes que puede ejercer el DT mientras que el PMI no.
	Adquirir el equipo	Pablo a diferencia del PMI incorpora en su estructura el ambiente como por ejemplo disponibilidad, capacidades, experiencia e intereses.
	Desarrollar el equipo	La diferencia radica en la salida o los entregables al final del proceso, que para este caso el PMI propone una salida más que es Actualizaciones a los factores Ambientales de la empresa
	Gestionar el equipo	La diferencia se encuentra en la salida ya que el PMI es un poco más específico en la parte de las actualizaciones y las divide en 3

Conclusiones

En definitiva ambos autores tienen muy buenas propuestas para llevar a un buen término la gestión de Recursos Humanos, claro está Pablo Lledó se basa mucho en el mismo PMI y he ahí por qué las múltiples similitudes.

Pablo logra incorporar detalles a nivel de ayuda para poder desarrollar la gestión del Recurso Humano de una mejor manera, como prácticas, técnicas y demás sugerencias y propuestas. 

Recomendaciones

La recomendación más importante que se puede hacer al haber terminado este análisis comparativo es que el uso de ambas herramientas es de suma importancia, ya que ambas como un todo son un complemento perfecto tanto entre ellas como de manera individual, el estudio de ambas ayudara a cualquiera a poder desarrollar su gestión de una mejor y más fácil manera.

Referencias bibliográficas

ü  Project Management Institute. (2008). Guía de los Fundamentos de la Dirección de Proyectos (Guía del PMBOK®) Cuarta edición. EE.UU: Four Campus Boulevard, Newtown Square, PA 19073-3299. Capítulo 9.

ü  Pablo Lledó (2011). Director de Proyectos. Versión 3.4, Copyright © 2011 Pablo Lledó, Capitulo 9.

OPM3 y el PPP

1-¿Según el OPM3 cómo se puede implementar la estrategia a través de los proyectos?

El modelo OPM3 establecía que el conocimiento (knowledge) era el manifestado por el PMBoK , al día de hoy este conocimiento viene de la mano con los Stardards Program y Portfolio, los mismos constituyen la base sobre la cual se deben movilizar los proyectos de la organización. La aplicación de los mismos y su ejecución ya sea de forma vertical u horizontal es el fin de este modelo. El OPM3 se encarga de ayudar a las organizaciones a escalar en la pirámide de la madurez.
El OPM3 identifica puntos claves que se usan como palanca, estos se pueden usar como interacciones entre la administración de la organización, la ejecución de la estrategia, y las ejecuciones (proyectos, programas y portafolios). Entendiendo y utilizando estos puntos claves una organización puede alcanzar los resultados organizacionales, de una forma metodológica a través de proyectos, programas y portafolios. Identificando las capacidades de la organización se puede llegar a aplicar las Mejores prácticas, y con esto, los PPP se pueden alinear para alcanzar los objetivos estratégicos, que son un gran insumo para la compañía, dando como resultado diferentes niveles de madurez. La implementación del estándar OPM3 como tal está conformada por tres elementos claves generales como los son el Conocimiento, la Evaluación y el Mejoramiento, estos sumados a los grupos de procesos y a los procesos establecidos por el PMI nos dan como resultado una solida estrategia, con un mínimo de riesgos y con planes para los imprevistos, cada uno de estos pasos se deben ir repitiendo periódicamente para ir buscando la madurez organizacional, entendiéndose que entre más alto se encuentre en el escalón de la madurez, más cerca se encontraran de la consecución de la visión. Esto no quiere decir que las Mejores prácticas deban aplicarse siempre de manera uniforme en todos los proyectos, el equipo de dirección del proyecto es el responsable de determinar lo que es apropiado para cada proyecto específico. Recordando que es vital para la implementación del OPM3 el poder traducir las estrategias organizacionales en iniciativas específicas para la conformación de los portafolios, programas y/o proyectos. 
Referencias:
• Project Management Institute (2008). Organizational Project Management Maturity Model (OPM3)- Second Edition. Strategy execution, 1, 2. 5,26-29.

2-Escriba las semejanzas y diferencias entre proyectos, programas y portafolios y su relación con los grupos de procesos propuestos por el PMI.

Dentro de las semejanzas entre los proyectos, programas y portafolios podemos encontrar que todos buscan el mejor resultado para el bien de la compañía de una manera esquematizada y planificada, o sea el mejor desempeño a través de la estrategia planteada, otra de las semejanzas esta en que los 3 cuentan con todo una guía de procesos que le dan el norte a seguir o sea una guía adecuada para una correcta implementación, guía provista por parte del PMI, así mismo tanto los proyectos como los programas se rigen por los mismos 5 grupos de procesos, en comparación con los 3 distintos que maneja la gestión de Portafolios. Dentro de las diferencias podemos encontrar que todos tienen un fin diferente si lo vemos cada uno por individual, por ejemplo el proyecto es un esfuerzo con un resultado único, mientras que el programa son un grupo de proyectos o sea un grupo de resultados únicos que se juntan para dar como resultado un esfuerzo mayor que de manera individual no seria posible y un portafolio termina siendo un grupo de programas, proyectos y/o trabajos que buscan el mejor desempeño de los objetivos que busca la empresa, quizás la principal diferencia consiste en que generalmente proyectos y programas se consolidan en portafolios de proyectos que le permiten a la organización tener una mejor visión de los proyectos que están siendo ejecutados en la organización, por lo que el portafolio proveerá información necesaria para la toma de decisiones en cuanto a la selección de proyectos o programas y le permitirá a la organización identificar que proyectos o programas son prioritarios, cuales deben de continuar y cuales deben de iniciar lo que permitirá hacer un mejor uso de los recursos humanos, materiales y financieros de la organización cumpliendo con esto con la estrategia organizacional planteada.

Hay diferencias y semejanzas entre estos tres elementos, pero si analizamos sus funciones y lo que buscan, podemos determinar la estrecha relación que hay entre estos elementos, como que todos buscan el poder alcanzar los objetivos propuestos por la empresa o compañía de una manera estructurada, jerargica y escalonada, uno de una manera micro, uno de una etapa intermedia y el otro de una manera mas macro, pero todos buscando el mismo beneficio, llegar a la meta planteada y si se puede sobrepasarla mejor aun. Así mismo las organizaciones deben de enfocarse en los dominios, procedimientos y grupos de procesos, en donde adoptando las Mejores practicas, ayudara de sobremanera a alcanzar los objetivos estratégicos. Esto le da a la organización un punto de partida para empezar a planear la implementación de las mejores prácticas.

3-¿Qué requiere una organización para realizar un proceso de implementación del OPM3?

Para la implementación del PMO3 en primer instancia, se debe por lo menos dominar la Gestión de proyectos, y si además se aspira a llegar a los niveles más altos de madurez estudiados, se deben dominar las herramientas de portafolio y programas. Al mismo tiempo se debe de tener claro en qué consiste el modelo y el alcance del mismo, cuáles son sus beneficios, sus dominios de aplicación (esto para comprender sus limitaciones y sus rangos de utilización), en pocas palabras tener claro lo que es y lo que no es. Se deben estandarizar los procesos y metodologías comunes, implementar la Oficina de Proyectos, definir el cuadro de mandos y promover la mejora continua de los PPP. Se tiene que tener certeza de cuáles serán los dominios de aplicación, un dominio a nivel de proyectos o programas o portafolio o los 3, así mismo de no tener ningún punto de partida en esta área lo más viable y aconsejable es partir de lo más básico como lo son los proyectos, a lo más complejo o macro como lo son los portafolios. A partir de este punto, los pasos a seguir serían; realizar un estudio del estado actual de la organización, estableciendo los habilitadores organizacionales (OEs - Organizational Enablers) que son prácticas estructurales, culturales, tecnológicas y de recursos humano, que pueden apalancar la implementación de las mejores prácticas en proyectos, programas y portafolios, e identificando las principales áreas de mejoras y capacitación, así como los objetivos estratégicos y los criterios de negocio, estandarizando los procesos comunes, partiendo de ahí, y si su tamaño y su presupuesto lo permite, debe de implementar una Oficina de Proyectos para que esta establezca una metodología común para la gestión de proyectos y defina un sistema de medición y control, promoviendo un programa de mejora continua. También es de supra importancia determinar el nivel de madurez de la empresa, determinándola dentro de alguno de los 5 niveles de madurez, también estableciendo cuantas y cuales Capacidades exactamente posee la empresa, para determinar cuáles más les hace falta alcanzar para lograr una Mejor practica, estas capacidades pueden medirse por medio de Key Perfomance Indicators. La sumatoria y la aplicabilidad de todos estos factores en un orden eficiente para la organización va ser determinante para que el OPM3 sea funcional y exitoso.

Referencia
• Project Management Institute (2008). Organizational Project Management Maturity Model (OPM3)- Second Edition. Strategy execution, 5,26-29.

Ensayo Carta a la Tierra

Se puede enmendar el mal que hemos hecho a nuestro hogar?

Hoy en día se habla mucho del cuidado de los recursos naturales, del no desperdiciar, de cuidar lo que tenemos y no mal gastarlo, de aprovechar de la mejor manera todo lo que nos rodea, pero porque?, porque tanto empeño en cuidar los recursos? Porque se vuelve tan común escuchar de temas como cuidemos nuestro planeta aun tenemos tiempo.

Es fácil y difícil hablar de estos temas en especial con una humanidad que crece todos los días, que exige más y más recursos para subsistir, una sociedad ambiciosa y con deseos de capitalizar, de obtener mas bienes y que al final lo que se cree como un beneficio termina siendo una destrucción de nuestro ecosistema.   

La carta a la tierra nos habla de una serie de principios que deberíamos de aplicar como respetar, cuidar, construir, proteger y asegurar nuestro hogar, nuestra casa, nuestro planeta tierra, no solo para nosotros si no para nuestras presentes y futuras generaciones.

Pero que implica todo esto, que implica el que este planeta es nuestro hogar?, el que tenemos que como sociedad el hacer un cambio de cultura y romper paradigmas y estereotipos a los que hemos estados acostumbrados por tanto tiempo, como por ejemplo el consumir todo lo que podamos y pensar que esto no tiene repercusiones, todos los recursos son agotables y no tenemos una fuente ilimitada de aprovisionamiento, este cambio de cultura y mentalidad comienza en la casa con las primeras enseñanzas de nuestra familia, todo individuo es responsable por las acciones que se toman día a día.

En que consiste este cambio? Es un cambio hacia la sostenibilidad ecológica, muy estrecha y de la mano con la naturaleza; nosotros como seres humanos somos el único ser vivo del planeta con el poder y capacidad de cuidar tanto de nosotros como de las otras especies que habitan este planeta.

          

          Como podemos enmendar el daño hecho?, muchos dicen que ya es demasiado tarde, que ya el daño no se puede revertir y lo que nos espera es nuestra autodestrucción, lo podemos ver en el sin numero de películas que las grandes marcas comerciales, anunciando el fin de los tiempos, disuadiéndonos que vivamos el hoy porque no sabemos si hay un mañana, claro está esto es solo eso, comercio, es vender y persuadir a las masas a que consuman; en realidad mucho podemos hacer, desde las grandes transnacionales con programas de concientización, reciclaje, reutilización,  ahorro y campañas en las comunidades; así mismo una pequeña familia que se haga al habito del reciclaje, del separar los desechos y darles un correcto fin, todos los aportes que podamos hacer son importantes.

         Como les mencionaba anteriormente este cambio debe de iniciar desde el hogar, con aquellos valores y principios que nuestros padres nos dan, como ese deseo de querer hacer las cosas diferentes, así mismo otros valores que podemos ir adquiriendo con el paso del tiempo como en la escuela, colegio, universidad, amigos y familiares, estos los podemos utilizar como herramientas para hacer un cambio y no permitir que nuestro hogar sea destruido por nosotros mismos. Todo principio tiene una necesidad, en este caso la necesidad de proteger, restaurar, evitar he impulsar una sostenibilidad con el medio ambiente.

No se necesitan muchas justificaciones para hacer todo esto, nosotros mismos somos la justificación mas fuerte para asegurarnos un porvenir estable y en paz con la naturaleza, y en paz con la naturaleza, háblese de animales, plantas, ecosistemas, un todo, porque en realidad eso es, es un todo es nuestro planeta, es nuestro hogar y no tenemos otro.

Entre todos podemos hacer algo ahora, no existen causas pequeñas mas si pequeñas mentes que no hacen nada, que este nuestro planeta Tierra  sea y siga siendo el hogar de muchas generaciones en armonía con la naturaleza.

"Si supiera que el mundo se acaba mañana, yo, hoy todavía, plantaría un árbol." Martin Luther King